Как не испортить впечатление о себе активностью в соцсетях

Считаете, что ваш профиль в социальных сетях — ваша личная территория, которая к работе никакого отношения не имеет? Увы, это давно не так. Случается, что за посты сотрудников увольняют, а кандидатам отказывают в работе. Вместе с Екатериной Пасечник, CEO кадрового агентства, кадровым консультантом, и Ольгой Гращенко, HR BP Arrival, разберёмся, как сделать соцсети своими союзниками в непростых вопросах поиска работы.

— При найме на какие позиции чаще всего заказчики просят проверить социальные сети кандидатов?

Екатерина Пасечник: Обязательно смотрят странички топ-менеджеров, руководителей разного уровня и тех сотрудников, которые много коммуницируют с рынком от лица компании — PR-специалистов, маркетологов, эйчаров, менеджеров по развитию бизнеса.

Для некоторых позиций степень развитости их социальной жизни в Сети может быть дополнительным показателем профессионализма — чаще всего от менеджеров по PR ждут большого количества контактов со СМИ и блогерами, от рекрутера — широкого нетворкинга, у специалистов SMM — умения писать и оформлять посты.

Ольга Гращенко: Знакомство с соцсетями кандидата позволяет увидеть его не только как профессионала, но и просто как человека, живую личность, скрывающуюся за сухими фактами образования и опыта в резюме. Конечно, содержание соцсетей кандидата не является официальным поводом для отказа, но неформальным — может стать, поэтому, если кандидат хочет повысить свои шансы на успех в поиске работы мечты, я бы рекомендовала проверить свои публичные страницы.

Проверка соцсетей кандидата имеет чёткую цель: понять, как себя позиционирует человек, насколько его ценности совпадают с ценностями компании.

✅ Подсказка: если вы ищете работу не на массовые позиции (продавец, таксист, кассир), обязательно проведите хотя бы простой аудит своих профилей в социальных сетях:

— Посмотрите фотографии и тексты свежим критичным взглядом.
— Задайте себе вопрос: эта публикация не вредит моей репутации?

Темы, которые усиливают положительное впечатление о кандидате: профессиональные посты (участие в конференциях, обсуждение отраслевых новостей, публикация вакансий работодателя и пр.), благотворительность, спорт, хобби.

Темы, с которыми легко заработать «минус в профкарму»: конфликтные темы разговоров (секс, политика, религия, деньги), только отпускная тематика (вам настолько неинтересно работать, что все мысли только об отдыхе? Или вы так устали?), сплошной эмоциональный негатив.

Если какие-то вещи вы хотите сохранить в ленте, но сомневаетесь, как это может быть воспринято, поработайте с настройками приватности (во многих соцсетях такая возможность есть).

— Бывало ли, что какая-то информация, увиденная в соцсетях, вызывала вопросы к кандидату или вообще заставляла ему отказывать?

Ольга Гращенко: Да, в моей практике было такое. На страничке одного кандидата были сплошь фото и посты оккультного характера. Ещё был кандидат, который оставил в резюме свой номер, привязанный к Телеграму. Я вбила его номер, и увидела, что его ник в этом мессенджере оказался «@нецензурное указание направления». Желание знакомиться и обсуждать вакансию сразу же отпало.

— Что вас, как специалиста, может смутить в профиле кандидата? Какие моменты лучше скрыть или убрать?

Екатерина Пасечник: Это зависит от корпоративной культуры компании, которую соискатель рассматривает в качестве потенциального работодателя. Например, среднюю образовательную школу могут смутить фотографии в купальнике или демонстрация вредных привычек.

Я занимаюсь подбором руководителей, а они, как правило, выдержаны в своих публикациях. Но бывает всякое. Меня может смутить следующее:

· Раздражение как ключевая эмоция в постах соискателя. Когда чувствуется, что человек очень многим не доволен, много что ему не нравится, когда много критики и жалоб — на банки, доставку еды, на конкретных людей и т. д. Возможно, он даже старается подавить это, но всё равно видно. А кому нужен руководитель с низким уровнем эмоционального интеллекта? Или тот, кто не заботиться, какое мнение о нём сложится?

· Исключительно перепосты и нет собственных мыслей на темы, связанные с профессией, отраслью, компанией, карьерой. Всё-таки мы все хотим получить в команду увлечённых своим делом людей. Нам важно уже на старте понимать, какие у человека взгляды на ключевые профессиональные вопросы.

· Фейки или непроверенные данные в постах. Наличие критического мышления и умение работать с информацией — сейчас базовая компетенция, тем более для руководителя.

Ольга Гращенко: Назову несколько пунктов:

· Сплошные фотографии с вечеринок, в том числе с алкоголем — тревожный звоночек.

· Слишком откровенные фотографии.

· Публикации агрессивного характера, негативные высказывания о прошлом месте работы, откровенная демонстрация религиозных или политических взглядов.

· Хамство и ругань в комментариях под своими же постами.

· Слишком высокая активность. Да-да! Если кандидат регулярно выкладывает по 10 сторис в день, то ему, видимо, совсем не до работы.

✅ Подсказка: можно попросить посмотреть вашу ленту хорошего друга. Расскажите ему, какую работу сейчас ищете, и попросите критическую обратную связь — что в ленте выбивается, что вызывает недоумение, а что откровенно портит впечатление о вас. Как минимум, у вас появится второе мнение, какие публикации могут вам навредить.

И ещё важный момент. Часто слышу от соискателей, особенно от ребят 20−30 лет: «Не буду я что-то специальное редактировать, вот такой я человек. Если что-то не нравится — я сам с такими работать не буду». Здесь важно сказать, что не нужно путать работу и дружбу. Рекрутеры, менеджеры по персоналу и руководители не придираются, когда изучают ваши соцсети. Они оценивают: потенциальный сотрудник будет вписываться в команду или его появление поднимет волну конфликтов? Есть ли какие-то моменты, которые могут негативно сказаться на продуктивности? Без шуток, у меня в практике был случай, когда руководитель наотрез отказался собеседовать менеджера проектов, у которого вся стена социальной сети была в фотографиях с мотогонок с его участием. Причина: высокий травматизм и то, что на ключевом проекте такие риски просто недопустимы.

— А если у кандидата совсем нет соцсетей? Либо они хорошо «спрятаны». Это скорее плюс ему или минус?

Екатерина Пасечник: Опять же зависит от корпоративной культуры конкретной компании. Для госсектора — скорее хорошо. Один мой клиент, крупный и успешный игрок e-comm, не берёт руководителей, у которых нет страниц в соцестях или закрытый профиль.Так как ценность компании — открытость. Плюс у них принято, что руководитель подразделения размещает в своих соцсетях информацию о вакансиях в своём отделе, пишет об интересных проектах, демонстрирует потенциальным соискателям культурный код компании.

✅ Подсказка: для многих компаний активный в социальных сетях кандидат — желанный объект найма. Бизнесы заинтересованы в амбассадорах бренда, а наибольшим доверием пользуются инфлюенсеры с небольшой аудиторией (1000−10 000 человек). Для ряда позиций наличие хорошего блога — некий знак качества. Если вы не готовы пускать работу в своё пространство соцсетей, сделайте профиль закрытым. А работодателю так и скажите, что разделяете работу и личную жизнь, поэтому повремените с публикациями вакансий и стажировок — чтобы не формировать ложных ожиданий.

Если же вы готовитесь к руководящей роли, за редким исключением придётся становиться более публичной персоной. Хотя бы для того, чтобы искать людей к себе в команду.

Чек-лист для проверки своих соцсетей

1. Никнейм и почта, к которой привязан профиль. Уберите нецензурные слова и двусмысленности.

2. Фотографии. Они соответствуют образу профессионала либо доступны только определенному кругу лиц — «шок-контент» и провокационные образы лучше оставить в закрытом профиле.

3. Содержание. В ленте нет постов, которые могут оскорбить, обидеть, унизить.

4. Активность. Ваше проявление в социальных сетях скорее умеренно — они не ваша основная работа.

5. Тональность. Вы общаетесь со своими подписчиками вежливо и дружелюбно и в таком же стиле пишите свои посты.

Желаем вам найти классную работу, о которой точно захочется рассказывать в своём профиле в соцсетях!

О HeadHunter 

HeadHunter (hh.ru) — крупнейшая платформа онлайн-рекрутинга в России, клиентами которой являются свыше 480 тыс. компаний. Цель HeadHunter – помогать компаниям находить сотрудников, а людям – работу, и делать так, чтобы процесс поиска сотрудников и работы был быстрым и доставлял обеим сторонам только положительные впечатления. Обширная база компании содержит 63 млн резюме, а среднее дневное количество вакансий в течение 2022 г. составило свыше 870 тысяч ежемесячно. По данным SimilarWeb, hh.ru занимает третье место в мире по популярности среди порталов по поиску работы и сотрудников. HeadHunter – аккредитованная Министерством цифрового развития ИТ-компания, она включена в Реестр аккредитованных ИТ-компаний России.

"Золото Уссурийска"