«Скамейка запасных» — насколько часто компании используют её в подборе

Такой подход, как сохранение резюме и накопление собственной базы кандидатов, подтверждает свою эффективность. Все представители бизнеса, принявшие участие в исследовании, отметили, что закрывают с его помощью как минимум каждую десятую вакансию: без расходов на пакеты услуг джоб-сервисов и времени на сорсинг.

«Среди хедлайнеров в работе со “скамейкой запасных” выделяется малый и средний бизнес. Небольшие компании очень ценят внимание к своему бренду работодателя и особенно бережно относятся к расходам на подбор. Поэтому многие из них отслеживают каждый контакт с соискателями на рынке труда и ведут базу резюме кандидатов, чтобы повторно использовать её в будущем для закрытия потребностей в персонале, выстраивать диалог с кандидатами, которые уже знакомы с компанией. У такого подхода есть несколько плюсов. С одной стороны, команды подбора не тратят много времени на привлечение кандидатов с рынка и на выстраивание с ними коммуникаций, с другой — бизнес быстрее закрывает потребности в сотрудниках без дополнительных затрат», — рассказывает Марина Хадина, директор по развитию CRM-системы Talantix.

Так, согласно опросу, небольшие компании со штатом до ста человек пользуются внешним кадровым резервом наиболее активно. Среди таких работодателей 9% закрывают по 20-30% своих вакансий в год за счёт сформированного запаса подходящих кандидатов. Ещё 9% закрывают таким способом 30-40% вакансий, а некоторым удаётся закрыть от половины до вообще всех открытых в течение года ставок.

Представители среднего и крупного бизнеса за счёт последовательного накопления базы кандидатов и эффективной работы со «скамейкой запасных» закрывают до 20% вакансий в год.

Сколько именно вакансий в год вам удается закрыть за счёт кадрового резерва?

Растущая конкуренция за персонал и сложность привлечения релевантных соискателей постепенно увеличивают ценность внешнего кадрового резерва для работодателей. По данным опроса, 30% компаний из тех, кто не ведёт накопление базы кандидатов и не пользуется этим инструментом, намерены начать это делать уже в текущем году.

«Современный рынок труда — это рынок соискателя. Прошло время, когда работодатель мог свободно выбирать из сотен подходящих резюме, чтобы привлекать специалистов в компанию, требуется больше инструментов, времени и ресурсов. В том числе, важно уделять внимание откликам соискателей — заинтересованных и лояльных. Чтобы эффективно закрывать вакансии, необходимо изменить сам подход к работе с кандидатами, собирать и грамотно хранить базу, формируя свой кадровый резерв. Причем касается это не только квалифицированных специалистов, но и кандидатов на линейные позиции. Именно системный подход и цифровые инструменты позволяют получить преимущество и в скорости закрытия вакансий, и в экономии бюджета, а также усилить бренд работодателя», — добавляет Марина Хадина.

Внешний кадровый резерв особенно полезен бизнесу, который работает в узкоспециализированных сферах, ищет редких сотрудников или же привлекают соискателей из дефицитных профессиональных областей. Так, используя накопленную базу резюме, компаниям удаётся закрывать каждую третью (30%) вакансию рабочего и каждую четвёртую — административного персонала (26%), а также 20% вакансий специалистов по продажам, 18% вакансий высшего и среднего менеджмента и 15% вакансий строителей. На производстве, в ИТ-отрасли и в транспорте за счёт внешнего кадрового резерва закрывается каждая десятая вакансия.

«Внешний кадровый резерв будет по-настоящему работающим инструментом только в одном случае — если резюме в нём сохраняют свою актуальность. Кандидаты со временем обновляют свои данные и контакты, добавляют новые места работы, навыки и другую информацию, и потому сохранённый архив рекрутера теряет свою ценность уже в течение нескольких месяцев. Устаревшая информация в базе соискателей замедляет закрытие вакансии. Более эффективный вариант — использование специальной CRM-системы с технологиями отслеживания изменений резюме кандидатов на джоб-сервисах и автоматического обновления данных в базе работодателя», — рассказывает Марина Хадина.

Важно и то, что рекрутинговые CRM-системы помогают работодателям соблюдать Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных» при хранении информации о кандидатах. Согласно этому закону, каждый человек, резюме которого содержится в базе компании, должен документально подтвердить, что знает, какие данные о нём эта организация собирает, хранит и обрабатывает, и что согласен на это. CRM-системы для рекрутинга позволяют безопасно и в соответствии с законом хранить персональные данные соискателей, автоматизировать получение согласий на это и избежать утечек чувствительной информации граждан.