Для эффективного сотрудничества

Взаимодействие работодателей и органов службы занятости в идеале должно строиться на принципах взаимовыгодного сотрудничества. Такой подход позволит, с одной стороны, обеспечить работодателя квалифицированными кадрами, с другой стороны – повысить эффективность работы служб занятости. Однако в данной сфере имеются некоторые проблемы. Наиболее острыми из них являются вопросы квотирования рабочих мест для инвалидов и выполнения работодателями обязанности по предоставлению информации в центры занятости.

Квоты для инвалидов

Сегодня на учете в «Центре занятости населения города Уссурийска» состоят 72 инвалида. При этом лишь немногие из них работают. Число людей с ограниченными возможностями, обращающихся в службу занятости, остается неизменно высоким, что говорит об их желании жить полноценной жизнью и приносить пользу обществу. Но мешает этому большое количество различных факторов, прежде всего, нежелание работодателей сотрудничать с данной категорией работников. Трудоустройство инвалидов и их адаптация на производстве многим видятся непосильным бременем, избежать которого стремится большинство работодателей. Лишь немногие из них знают, что право на работу людей с ограниченными возможностями защищено на законодательном уровне.

По словам Андрея Калугина, заместителя директора «Центра занятости населения города Уссурийска», основным нормативно-правовым актом, действующим в сфере социальной защиты инвалидов, остается Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». В соответствии с ним организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта устанавливается квота для приема на работу инвалидов. Закон «О квотировании рабочих мест для инвалидов в Приморском крае» определяет размер квоты 2 % от среднесписочной численности.

При этом Андрей Калугин отмечает, что очень важно понимать, что же такое квота. Квота – это минимальное количество рабочих мест в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, на которые работодатель обязан трудоустроить инвалидов, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории. Редкий работодатель знает, что установленная квота обязывает, во-первых, создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов; во-вторых, создавать людям с ограниченными возможностями условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида и, в-третьих, предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

Таким образом, выполнить квоту можно, создав для инвалида специальное рабочее место или трудоустроив его на имеющиеся вакансии, соответствующие условиям работы, прописанным в индивидуальной программе реабилитации. Если же работодатель отказывается брать на работу инвалида, ссылаясь на отсутствие вакантных мест, это считается незаконным. За это предусмотрено административное наказание согласно ст. 5.42 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации - «Отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты».

Практика показывает – для того, чтобы закон действовал эффективно, необходимо применение соответствующих санкций. Если на предприятии выявлены грубые нарушения законодательства, выносятся обязательные для исполнения предписания или протоколы об административном правонарушении. Эти протоколы вместе с материалами проверок направляются в суд для привлечения к административной ответственности.

Информационное сотрудничество

Другой, не менее важной проблемой, Андрей Калугин считает недостаточное взаимодействие работодателей и органов занятости: работодатели не предоставляют информацию, хотя делать это их обязывает закон. Работодатели должны ежемесячно представлять в орган занятости информацию о банкротстве, а также сведения, необходимые для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов; информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнении квоты для приема на работу инвалидов. Все эти моменты регулируются федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации».

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Непредставление такой информации или предоставление ее по истечении установленного законом срока, а также искажение такой информации влечет административную ответственность по ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Санкцией за невыполнение данной нормы является штраф в размере от трех до пяти тысяч рублей.

Таким образом, работодатели должны понимать, что соблюдение действующего законодательства не просто вынужденная мера. Она выражает степень их социальной ответственности перед обществом.

Ольга УДОВЕНКО

Поделиться